CareerBuilder公司首席执行官兼《人才方程》合著者Matt Ferguson表示：“创造就业机会，更高的员工流动率和人才竞争激化将成为2018年的就业主题。”为了保持竞争力，雇主们将不得不寻找新的人才储备，增加对员工的培训投资，以提高员工在岗位上所需的技能。

　　2018年雇主们正在想办法从不同渠道获得求职者以及增加薪酬，具体举措包括：

　　1、尽早获得新人才。有64％的雇主计划招聘应届毕业生，培养学生成为重要的人才来源；

　　2、引进人才。雇主将放眼海外寻找人才，美国被调查者中有23%的雇主计划雇用其他国家的人到美国工作；

　　3、重新聘用过去的员工。雇主计划重新吸引那些了解他们的业务并与他们有联系的员工回来工作，2018年有39％的雇主计划雇用以前的员工；

　　4、培养有潜力的员工。 66％的雇主表示，他们将培训及聘用当前可能不具备所需技能，但潜力巨大的员工，被调查者中有44％的雇主计划培训那些在本领域经验缺乏的低技能工人，使得他们能胜任高技能工作；

　　5、提高薪酬。虽然工资涨幅没有达到预期的水平，但雇主将更加积极地为员工提高薪酬水平，30％的雇主计划将新员工的起薪水平提高5％或更多，36％的雇主计划提高现有员工的薪资水平；

　　新的一年对临时工的依赖还将持续， 2018年，有51％的雇主计划雇用临时工或合同工，与2017年持平。这些雇主中有64％的人计划在2018年将一些临时工或合同工转为正式员工。

　　新的一年，行业人士对酒店人才都有什么样的期盼？新的一年如何才能解决人才难题？面对一系列的问题，记者选取了几个角度，看看从业者们就人才问题都提出了哪些见解。

　　一、管培生能有效解决人才难题么？

　　中瑞酒店管理学院酒店业研究中心研究员吴琼瑶表示，有80%的酒店管培生招聘数量不超过3人/年；从留存率来看，有2/3的酒店不足50%；而对于管培生的岗位胜任能力，超过60%的酒店方认为其胜任率不足50%；认为胜任率达到80%以上的酒店，占比仅为30%。

　　那么，管培生还会是解决人才难题的有效路径么？

　　Lightahause：管培生只是暂时，如果管培生不能很好的留下来，培养管培生只能暂时起到应急的作用。

　　谷帅：管培生不是解决问题的途径，酒店这个行业比较特殊，对年龄和素质要求相对比较高，而福利待遇却低于其他行业。想要改变目前的状态，要从两点出发，第一，提供合适的福利待遇。第二，企业文化。现在90后已经开始成为了酒店行业的主力军，00后都要进入这个行业了。如果还是以前那一套根本不管用。现在的90后，他们了解的更多，要求也更多。做好以上两点非常重要，尤其是第二点。

　　王兴顺-成都银杏酒店管理学院校务委员会专职顾问兼酒店教育研究院院长：

　　管培生不是解决酒店人力资源的主要办法，管培生虽然是是吸引员工的一个办法，但酒店不需要那么多的管培生，更多的是需要一线工作人员。现在就连管培生的吸引力都不大了，所以才有很多人当了管培生，不出三年还是走掉了。根本的办法还是要想想怎么样提高酒店从业人员的社会认可度。这当然包括工资待遇，但也不全是工资待遇。酒店需要这些年轻人为客人服务，但是酒店能给这些年轻人需要的东西吗？给不了，一方面是资源不够，另一方面是还不知道他们的诉求是什么。所以酒店缺人是必然的，也是短期内无解的。

　　二、员工返聘是个好办法么？

　　香颖Selena：这个议题挺好的。不过大部分离开的人才基本都会发展得比在原来企业要好。返聘也会面临人才不愿意回归，或HR需要提供更高的职位和薪水的问题。企业自身如果有很好的更新迭代能力，不愁没有吸引力，找到合适的人才。如果企业本身的制度陈旧，依然存在很多问题，人才回归基本是不可能的。

　　Lightahause：返聘这个很少听说。

　　大理隐居洱海 Michael：“重新聘用过去的员工”这个方法很好，过去的员工不仅能把其他酒店先进的、有益的管理经验带回企业，并能进一步提升员工的归属感，既解决了人才的问题，也可以在薪酬上实现相对的控制。

　　银座佳驿-栾义清：我更建议根据具体情况来处理员工返聘的问题，当然选择性错误的员工肯定是一票否决的，原则性问题。

　　谷帅：没有什么原则性问题，碰到问题就选择离开，返聘之后他依然会离开，忠诚度不高的员工到哪儿都会这样。

　　众人：@谷帅，对返聘员工也不能一棍子打死。

　　张树坤-湖北职院旅游学院院长：跨国酒店集团对跳槽到对手集团的高管回来返聘都能选择接受呢，而对于基层员工，给他一个机会，他也许会感激你而变得更加忠诚。

　　李煜-开发：因人而异就好，不要勉强。

　　谷帅：

　　@张树坤-湖北职院旅游学院院长 @李煜-开发 那种层次的都是人才了，那是另外一种情况，不过在那种情况下返聘的也很少。

　　北京圆梦驿栈-高永尚：考评才是衡量一位员工适不适合留用或返聘的标准，而不是形式。

　　三、如何解决高居不下的人力资源成本问题？

　　Lightahause：人力资源成本的高低取决于酒店自身的管理水平，管理越差，人力成本越高，因为管理差的酒店离职率较高。现在中国已经慢慢脱离人口红利的阶段，人力资源将会越来越珍贵，青壮年越来越少，人工成本的提高，对于酒店这样人力密集型产业，必将受到很大影响。酒店需要抛弃以前那种不怕招不到人，不怕留不住人的思想。最重要的是，酒店必须要提高管理水平，提高从业管理人员的素质，让员工有留下发展的愿望。此外，酒店业可以从科技技术方面着手，提高效率，部分岗位采用可替代人力的技术，降低对传统人工的依赖性。

　　北京圆梦驿栈-高永尚：1.酒店人力成本会呈递进式，提高人力有效性才是根本；2.基于第一点，管理机制才是解决问题的根本方法；3、圈子就这么大，新店不断建设，挖人就成了主要手段，高底薪、低奖励的行为，会在增加安全感的同时扼杀激情，酒店的运营成本会越来高，或者为了降低人力成本而让服务质量受到影响，造成恶性循环。

　　王兴顺-成都银杏酒店管理学院校务委员会专职顾问兼酒店教育研究院院长：

　　从宏观层面来说，我认为，酒店的供应总量太大了。价格上不去，收入上不去，待遇就上不去。酒店行业需要像钢铁水泥行业一样，将一批产能落后、管理不规范的酒店淘汰出局。限制新的投资项目，实行投资项目审批制，只让那些高素质的投资人进入酒店业，而非只要有点钱，谁都能进来。只有恢复酒店高大上的社会形象，才能吸引精英人才献身酒店，再塑酒店业的辉煌。

　　金色：同意部分酒店差的说法。国内真正较真的游客很少，大部分游客虽有不满，但也选择了宽容与沉默。差的酒店也不会立即被淘汰，这也造成了酒店目前社会形象一般的现状，所以酒店行业对人才、对人员的吸引力也一般。

　　罗新平：八几年的时候，在宾馆、招待所上班，是一份很体面的工作，似乎好像是有编制的。九几年我记得在上海过年时候招服务员，进来就是1000块的工资。在厂里上班的累死累活的也就500到600的样子。现在酒店招人工资是多少，和厂里上班的比一比，就知道为什么人不好招，人难留啦。以前酒店招人犹如20岁的小姑娘找对象，要高、要帅、要懂情调，现在酒店招人犹如40岁的女人相亲，只要是男的就行，当然这只是玩笑话。

　　陕西天辰大酒店刘海鹏：基层员工所谓的好招，是指没有任何门槛和要求就入职的吧，恰好说明了人才难招的事实。

　　银座佳驿-栾义清：归根结底还是收入和付出不成正比，员工不忠诚，企业以及管理者都要好好思考一下。

　　Jessie Huang：培养有潜力的员工是长远之计，梯队计划是重中之重，市场上已经没有足够的人才可以挖了，成本也是很高的。

　　大理隐居洱海 Michael：梯队计划是很好，但对于企业来说几乎很难有新鲜血液，会比较陈旧保守。

　　 四、未来人力资源外包会成为趋势么？

　　Lightahause：基于专业化，低成本，外包肯定会是方向，虽然利弊都很明显。

　　大理隐居洱海 Michael：我觉得不会。

　　北京圆梦驿栈-高永尚：不会是人力资源外包，会是管理外包。

　　张树坤-湖北职院旅游学院院长：不会，至少酒店行业不会。那样的话，酒店业更麻烦。靠外包人力资源，酒店与员工的关系以及企业文化只会荡然无存。

　　何晟：酒店线下肯定不会，线上的品牌推广或者运营，可以交给第三方，比如目前的代开发小程序，做官网这些。

　　看完以上热烈的讨论，对于管培生、员工返聘、人力资源外包等问题，您有何想法？

　　您也可以自选一个角度，谈谈您对酒店配人才培养、解决酒店人才难题等方面的看法，文章可投稿至邮箱news@meadin.com，我们诚邀您成为迈点专栏作者一员，参与线上话题探讨与线下交流见面会，为行业的发展添砖加瓦。